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思考:在创业公司,该如何解决技术开发团队的考核问题?

最近听朋友推荐,读了《阿米巴模式》这本书,正好最近在思考IT部门内部绩效考核的事情,所以就有了一些灵感和想法,正好在这里与大家一同分享和探讨。

团队考核存在的问题

现在创业公司的技术开发部门其实很难进行考核,无论是KPI还是OKR,我觉得在实际操作过程中都有不少问题,这不是说考核的方法不对,而是我觉得在落地操作的时候并不那么的接地气,那么问题或者阻碍有哪些呢?

?1、目标不明确

这是创业公司都会存在的问题,因为创业公司的首要任务是活下去,所以朝令夕改,边做边调整的情况是司空见惯的,而习惯于瀑布式开发的团队,对于这样的做法做着做着就不行了,关键是开发人员非常反感需求的频繁调整,这对于开发团队的士气也会造成较大的影响。

那么有人会说,敏捷开发不就解决这些问题了?是的,在一定的条件下,的确可以解决问题,但是这对于开发人员、项目经理、产品经理,甚至于部门负责人的要求都是非常高的,真正用好敏捷开发的我自己看来屈指可数。

2、考核的依据过于主观

一般来说,无论哪种考核方式,都是要评估工作量的,但是开发与卖产品不一样,开发人员在接到任务的时候,其实是不知道要做多久的,很可能都是做着做着发现其实需求并不合理,一问业务部分,然后又改了需求,但是修改之后工作量可能就变化了(这个关于工作量的问题,我也是在读《人月传说》时特别有感受),所以大部分的项目都是由项目经理来评定的,万一项目经理的经验不准,或者老板极其强硬的缩短开发周期,那么团队就会死的很难看了。

尤其是拼命干了之后,开发人员并没有得到充分的认同,对老板来说可能老板更加相信是自己的眼光和远见,团队越是这样完成任务,接下来任务会更紧,而且变得更加的理所当然,这也是程序员特别苦闷的地方,谁让我们IT人当老板的不多呢?

3、考核最终的呈现不透明

一般我们IT人员搞开发,大部分还是拿稳定薪水的,毕竟不压榨开发人员,公司哪里来的收益,资本主义的概念在现代开发项目中最有体现,尤其是老板是业务出生的,你跟他说工作量,这个用了什么技术,那个通过什么算法,老板基本都是云里雾里,那是为什么?因为不懂啊,不懂技术啊,因为不懂所以天然就会怀疑,因为怀疑所以并不理解技术人员在完成项目过程中的辛苦与汗水,完成之后,好一点的给个项目奖,但是因为整个过程没有得到最希望认可的人来理解,那么就算完成了还是成就感缺缺。

归根结底,对于技术人员开发的考核不透明,对开发人员自己不透明,做的只有自己知道,对外就更不透明,大部分开发人员做出来的功能,其实是没人去用的,处理自己和测试人员,没人知道这个功能有多棒!

那么,是不是有什么方法解决呢?

有啊,比如:招个特别牛的IT总监就可以,因为人家经验丰富,对于这些问题应该比较了解,通过他再跟老板沟通应该就会好,当然这也是很多企业解决的方法,但问题是,我看到更多的还是CTO是个大坑这样的言论(各位CTO先不要喷,并不针对人,只是存在这种存在情况)。

对此,有何方案

那么这三个问题,有没有办法解决? 目标该怎么定?工作量怎么评估?如何通过考核透明向老板正名?

看了《阿米巴模式》之后,我就有了下面的一个实施方案,拿出来大家讨论讨论:

    由全体人员对工作量进行评估,而不是仅仅由项目经理负责; 评估之后取全体人员评估的平均值; 选3个开发人员,按照其对于团队的了解,基于平均值进行调整,最后选用最合适的方案,方案使得每个人的工作量最终应该差不多时间完成,而团队以完成最长的那个人评估的工作量作为整体项目完成时间,而方案的拟定人作为这个项目任务的负责人; 项目实际开发时,计算个人实际完成和团队实际完成天数,比照原来估计的分别产生个人完成效率和团队完成效率; 个人完成效率可以迭代到下一次任务中作为平均值调整的参数,团队完成效率之外可以再提供一个项目完成时的表现打分,仅仅是大家对于开发人表现的打分,其实也可以理解为,大家对于个人在整个项目完成过程中这个人对于团队的共享价值。

依次反复之后,会有一些结果, 我自己按照上述方法在我自己的开发团队执行了4次,第一次误差比较大,毕竟没有什么借鉴,但是随着一次一次的尝试,一方面团队的人员会比较熟悉这套方法,除了每个人具体评价的值不透明,所有过程都是透明的,公开的,自己都可以计算;另一方面的确有激励的作用,毕竟原先一个人评价20天完成的任务,12天完成了,成就感就非常高(无论是团队内部,还是上升到老板层面),所以解决了上述的一些问题。

但是,这个方法本身还存在问题需要继续完善,比如:除了开发其他岗位的执行并不理想、人员太少的情况下不太适合、临时或者突发增加的任务依然还需要靠项目负责人来分配等等,这也没办法。但是,我希望通过团队和大家的努力共同打造一个合适我们IT技术人员的考核方法。

谢谢各位花时间阅读!

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